Evaluamos de forma independiente la calidad de sus servicios y la correcta aplicación de su política retributiva, para que la retribución variable se apoye en datos objetivos.
Revisado por el equipo de auditores de Controlaudit · Sociedad inscrita en el ROAC n.º S1604 · Actualizado el 13/10/2026
En hoteles, restaurantes y empresas de ocio, la retribución variable de los responsables de cada establecimiento suele depender no solo de objetivos económicos, sino también de objetivos cualitativos: atención al cliente, limpieza, tiempos de servicio, presentación del producto o cumplimiento de los estándares de la marca. Medir esos objetivos de forma interna genera a menudo desacuerdos. Un profesional externo e independiente aporta un criterio objetivo, confidencial y verificable.
La auditoría de servicios de Controlaudit es un encargo de revisión independiente que se planifica como unos procedimientos acordados: la dirección decide qué aspectos son relevantes y cuánto pesa cada uno, y nosotros diseñamos los procedimientos de control, realizamos evaluaciones sorpresivas y periódicas mediante un sistema de puntuación y comprobamos que la retribución variable se calcula conforme a la política aprobada. No es una auditoría de cuentas ni un informe de controles de una organización de servicios: es un trabajo a medida sobre la calidad del servicio y la política retributiva.
Lo completamos con un servicio de auditoría retributiva y control interno salarial, que ayuda a cumplir las obligaciones de igualdad retributiva del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores y del RD 902/2020. Si busca un trabajo de procedimientos acordados sobre información financiera, consulte nuestros informes especiales.
La evaluación de la calidad del servicio y de la retribución variable no está regulada por una norma específica ni por la Ley de Auditoría de Cuentas: su alcance lo fijan la dirección y el contrato de encargo, y los criterios de evaluación los define la propia empresa. El trabajo debe respetar, en todo caso, la normativa laboral y el convenio colectivo aplicables, y la normativa de protección de datos cuando se trate información del personal.
En materia retributiva, el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor (28.1) y a llevar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos iguales o de igual valor (28.2). En empresas con al menos cincuenta trabajadores, si el promedio de las retribuciones de un sexo supera en un 25 % o más al del otro, el registro debe incluir una justificación de que la diferencia no responde al sexo (28.3).
El RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla el registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal directivo (art. 5), y la auditoría retributiva, que deben incluir en su plan de igualdad las empresas que lo elaboren (art. 7), con un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de actuación (art. 8). Están obligadas a tener plan de igualdad las empresas de cincuenta o más trabajadores (art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007).
| Supuesto | Norma | Qué implica |
|---|---|---|
| Evaluación de la calidad del servicio y de la retribución variable | Contrato de encargo y política retributiva de la empresa | Alcance y criterios fijados por la dirección; informe de hechos y puntuaciones. |
| Todas las empresas | Art. 28.2 ET y art. 5 RD 902/2020 | Registro retributivo de toda la plantilla, desagregado por sexo. |
| Empresas con al menos 50 trabajadores y diferencia del 25 % o más | Art. 28.3 ET | Justificación en el registro de que la diferencia no responde al sexo. |
| Empresas de 50 o más trabajadores | Art. 45.2 LO 3/2007 | Obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad. |
| Empresas que elaboran plan de igualdad | Arts. 7 y 8 RD 902/2020 | Auditoría retributiva con diagnóstico y plan de actuación, con la vigencia del plan. |
Diseño de los procedimientos de control de los aspectos cualitativos del servicio, construcción de índices de evaluación ponderados por la dirección y visitas o evaluaciones sorpresivas y periódicas en cada establecimiento.
Comprobación de que los incentivos de los responsables se calculan con los datos correctos y conforme a la política aprobada, incluida la combinación de objetivos económicos y cualitativos.
Análisis de la coherencia entre la política de la empresa, los contratos y el convenio colectivo aplicable en conceptos como pluses, complementos o reparto de cantidades variables, con el alcance que se acuerde.
Valoración de puestos de trabajo, revisión del registro retributivo, identificación de brechas y sus causas, y diseño de un plan de actuación con medidas, responsables, plazos y seguimiento, alineado con el RD 902/2020 y el plan de igualdad.
Revisión de los procesos de nómina, altas, variables y aprobaciones para reducir errores y reforzar la transparencia. Puede completarse con nuestro servicio de implantación de control interno.
Entendemos el negocio, la política retributiva y qué aspectos del servicio considera relevantes la dirección. Primera fase de una a dos semanas.
Proponemos los procedimientos de control y los índices de evaluación; la dirección decide el peso de cada aspecto y aprueba el modelo.
Formalizamos el alcance, la periodicidad, la confidencialidad y el formato de los informes, para que todas las partes conozcan las reglas antes de empezar.
Realizamos las evaluaciones sorpresivas en cada establecimiento y comprobamos los datos que alimentan la retribución variable, con la periodicidad acordada (mensual, trimestral o por temporada).
Entregamos informes por establecimiento y consolidados, y revisamos cada año el modelo para ajustarlo a los cambios del negocio.
Es una evaluación independiente de la calidad con que se prestan los servicios y de la aplicación de la política retributiva vinculada a ellos. Se plantea como un encargo de procedimientos acordados: la dirección fija qué se evalúa y cuánto pesa, y nosotros lo comprobamos de forma objetiva y periódica.
No. No está sujeta a la Ley de Auditoría de Cuentas ni expresa una opinión sobre los estados financieros. Tampoco es un informe sobre los controles de una organización de servicios. Es un trabajo a medida cuyo alcance se define en la carta de encargo.
Porque la retribución variable basada en objetivos cualitativos suele generar desacuerdos si la mide la propia organización. Un tercero independiente aporta criterios objetivos, confidencialidad y trazabilidad, y reduce la conflictividad interna.
La dirección. Nosotros proponemos procedimientos de control e índices de evaluación según nuestra experiencia, pero es la dirección quien pondera la importancia de cada aspecto y aprueba el modelo.
Sí. El art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 5 del RD 902/2020 obligan a todas las empresas a llevar un registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal directivo, con los datos desagregados por sexo.
Las empresas que elaboran un plan de igualdad deben incluir en él una auditoría retributiva (art. 7 del RD 902/2020). El plan de igualdad es obligatorio para las empresas de cincuenta o más trabajadores (art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007). Su vigencia es la del plan de igualdad, salvo que se fije una inferior.
El modelo se basa en evaluaciones sorpresivas y periódicas, para que reflejen el servicio que recibe realmente el cliente. La periodicidad y el formato se pactan con la dirección en la carta de encargo.
Sí. Trabajamos con empresas de hostelería, ocio y restauración de toda España. Cuéntenos su caso y le preparamos una propuesta.
Normas citadas en esta página, enlazadas a su texto oficial:
Información general actualizada a 13/10/2026. No sustituye al análisis de su caso concreto.
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